良功绘图四套带人员信息的架构模板
下面几套模板的方框里本来就带姓名或职务，改成"岗位 + 编制/在岗"的格式最方便。
点击图片即在浏览器中打开源文件。排版与配色规则另见 组织架构图怎么画好看。
一个框里写什么：四行格式
- 第一行：岗位名称。用公司统一的岗位名，不用内部简称，也不用"小王的岗"这类描述。
- 第二行：任职人姓名（可选）。对外版本可省略；内部版本建议保留到主管以上，或全部保留。一人多岗的写全，例如"张三（兼采购）"。
- 第三行：编制 / 在岗。写成"编 5 / 在岗 3"这样的固定格式。差额自动可见，不需要再写一个"缺 2"。
- 第四行：职级或说明（可选）。职级体系成熟的公司可以标职级；没有职级体系的，用这一行写关键说明（如"待招"、"外包"、"AB 角：李四"）。
- 框的样式：实线框 = 已有在岗；虚线框 = 待招或空缺；不同底色 = 外包 / 派遣 / 实习等非标准用工。样式的含义必须在图例中定义。
- 部门汇总：每个部门框下写"部门合计：编 28 / 在岗 24"，全图右下角写"全公司：编 X / 在岗 Y / 缺 Z"。
| 情况 | 推荐写法 | 为什么这样写 |
|---|---|---|
| 正常在岗 | 编 1 / 在岗 1 | 格式统一，便于机器统计 |
| 缺编待招 | 编 2 / 在岗 1，虚框标"待招" | 虚框让缺口在图上一眼可见 |
| 超编 | 编 2 / 在岗 3，加注"超编 1，XX 前消化" | 超编要写明处理计划，否则会长期存在 |
| 一人多岗 | 在主岗位框写全名，兼岗框写"（张三兼）" | 避免同一个人被统计两次 |
| 外包 / 派遣 | 不同底色，写"外包 5 人（XX 公司）" | 与自有编制分开统计 |
| 实习 / 兼职 | 注明用工形式与折算方式 | 避免与正式编制混算 |
| 借调 | 在原部门保留编制，借入部门用虚线框标"借调" | 编制不重复计算 |
| 空缺但不招 | 编 1 / 在岗 0，注明"暂缓" | 与"待招"区分开，避免误判招聘需求 |
一人多岗的统计是最容易出错的地方。 规则要在图例里写死：一个人只在主岗位计入在岗数，兼任的岗位标注"（XX 兼）"但不重复计数。否则全公司在岗数会莫名其妙地多出十几个人。
编制数怎么来：四种常用方法
业务量法
按业务量除以人均处理能力。适合工作可量化的岗位：客服（按咨询量与单次处理时长）、仓库（按订单量与拣货效率）、核算（按凭证量）。需要有可靠的历史数据。
工时法
把岗位的全部工作任务列出来，估算每项的频次与耗时，加总得到年度总工时，再除以人均有效工时。适合职能岗位，也是最能暴露"隐形工作量"的方法。
比例法
按与某个基准的比例定编，例如人力岗位数与员工总数的比例、财务岗位数与业务规模的比例。快速但粗糙，适合做初步测算或对标参考。
设备/工位法
按设备台数、工位数、班次数定编。适合生产、维修、值守类岗位：三台设备两班倒需要多少人，是可以算出来的。
都要留出余量
休假、培训、离职空档、业务波动都会占用产能。定编时按满负荷算，实际一定会缺人。余量比例应结合本单位的历史缺勤与流动情况确定。
定编不是一次性工作
业务量变了、系统上线了、流程改了，编制就该重算。建议每年至少复核一次，重大变化时随时调整，并在架构图上更新生效日期。
编制该由谁定？
通行做法是业务部门提出、人力部门测算与平衡、管理层审批。三方各有偏向：部门倾向多要，人力倾向控制，管理层看总盘子。把测算方法和依据写在架构图的配套说明里，讨论会从"要不要给"变成"算得对不对"。
架构图上标人数会不会太敏感？
取决于版本。对外发布或跨部门传阅的版本可以只标岗位不标人数；管理层版本和人力部门版本应当标全。用同一张底图导出两个版本即可，不必维护两套图。
职级要不要标在架构图上？
内部版本可以标，尤其是有多级岗位序列的公司（如工程师 P4/P5/P6），因为它能直观看出团队的能力梯队是否健康——如果一个团队全是初级，或者全是资深，都是需要关注的信号。对外版本一般不标。
怎么用架构图发现组织风险？
看三样东西：一是只有一个人的关键模块（单点风险）；二是长期缺编的岗位（要么真的不需要，要么招不到，都要处理）；三是同一个人挂在三个以上的框里（超载）。这三样在标注完整的架构图上都是可见的。
每季度盘点后，按这 9 条核对
- 全图使用统一的四行格式与图例，各部门没有自创写法
- 编制 / 在岗写成固定格式，差额可直接读出
- 待招岗位用虚线框标出，与"暂缓"的空缺区分开
- 一人多岗只在主岗位计入在岗数，兼岗已标注但未重复计数
- 外包、派遣、实习等非标准用工用不同底色，与自有编制分开统计
- 借调人员的编制未在两个部门重复计算
- 超编岗位写明了消化计划与时间
- 各部门与全公司的合计数与明细一致
- 标注了盘点基准日、生效日期与更新人
定岗定编常见问题
定岗和定编是一回事吗？
不是。定岗是确定"这个组织需要哪些岗位、每个岗位干什么"，解决的是结构问题；定编是确定"每个岗位需要几个人"，解决的是数量问题。顺序不能颠倒——岗位没定清楚就去定人数，算出来的数字没有意义。
编制是不是越少越好？
不是。编制过紧的直接后果是：关键岗位没有备份、员工长期超负荷、离职率上升、招聘周期内业务停摆。这些成本往往高于多养一个人的成本。合理的做法是按业务量测算并留出必要余量，而不是一味压缩。
业务波动大的岗位怎么定编？
按基准业务量定固定编制，波峰部分用弹性方式补充（临时工、外包、内部调剂、加班）。架构图上把固定编制和弹性补充分开表示（不同底色），能清楚看出组织的刚性成本和弹性空间。
怎么处理"编制批了但招不到人"？
这是一个信号而不是一个执行问题。长期招不到，通常意味着岗位要求与市场供给不匹配、薪酬水平偏离、或者岗位设计不合理（把三个人的活写成一个 JD）。在架构图上标出"缺编超过 X 个月"的岗位，能让这个问题被看见而不是被默默承受。
架构图和编制表要分开维护吗？
建议图上标关键数字（编制、在岗），详细信息（姓名、职级、入职日期、薪酬带宽）放在配套的编制表里。图和表用同一套岗位编号关联。这样图保持清爽，表可以随时更新，两者不会互相拖累。
本文的方法适用于事业单位吗？
测算方法可以参考，但机关事业单位的机构编制由机构编制部门核定，有专门的管理规定和程序，不能自行确定。事业单位的架构图上应标注编制批复文号和核定编制数，并与实际在编人数区分表示。具体以机构编制管理的相关规定为准。